Оценка и аттестация кадров библиотек

 

Оценка и аттестация персонала библиотеки — кадровые мероприя­тия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциа­ла личности требованиям выполняемой деятельности. Главное направле­ние аттестации — не контроль исполнения, а выявление резервов повыше­ния уровня отдачи работника. Аттестация призвана способствовать улуч­шению подбора, расстановки и воспитания кадров, повышению уровня профессионального мастерства, деловой квалификации, качества и эффек­тивности работы руководителей, специалистов и служащих, усилению их ответственности за порученное дело, обеспечению тесной связи зарплаты с результатами труда.

Аттестация проводится на основе объективной оценки деятельности работника в условиях полной гласности и при строгом соблюдении дей­ствующего трудового законодательства.

Нормативную основу проведения аттестации составляют: КЗоТ РФ; постановление Правительства РФ от 14.10.1992 г. № 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки"; "Положение о порядке проведения внеочеред­ной аттестации руководителей, специалистов и служащих организаций культуры и искусства", утвержденное приказом Минкультуры РФ от 13.11.1992 г. №344; Федеральный закон "О библиотечном деле". В соот­ветствии с "Положением" аттестации не подлежат: беременные женщины; молодые специалисты, работающие в организации менее 3 лет после окон­чания учебного заведения; матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и имеющие детей в возрасте до 3 лет; работающие по совмести­тельству.

В соответствии с предусмотренными законодательством целями атте­стация содержит оценку труда и оценку персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда. При проведении аттестации руко­водителей структурных подразделений имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать процедуру оценки тру­да в руководимых ими подразделениях. С этой целью возможно привлече­ние и использование информации от смежных подразделений библиотеки, а также от пользователей библиотечно-информационных услуг.

Оценка труда производится с использованием различных методов индивидуальной и групповой оценки.

Для индивидуальной оценки могут использоваться: оценочная анке­та, анкета заданного выбора, метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением и метод профессиограмм.

Оценочная анкета содержит стандартизированный набор вопросов или описаний, согласованных с квалификационными требованиями по дол­жности. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной чер­ты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Анкета заданного выбора включает основные характеристики ра­боты, балльную оценку результатов поведения (например, от 1 до 5) по таким характерным чертам работника: не ждет проблем, схватывает объяс­нение на лету, редко теряет время, с ним легко разговаривать, становится лидером при работе в группе, спокоен и невозмутим при любой ситуации, много работает и т. д.

Метод оценки по решающим ситуациям предполагает подготовку оценивающим списка описаний "правильного" и "неправильного" поведения в конкретных ситуациях. Результаты оценки по каждому работнику заносят­ся в журнал, который в дальнейшем используется для оценки результатив­ности труда. Этот метод, как правило, используется руководителем.

Шкала наблюдений за поведением ориентирована на фиксацию по­ступков. Для определения поведения работника фиксируется количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Например:

Приходит на работу вовремя

почти никогда        0          1          2          3          4          почти всегда

Предупреждает в случае опоздания

почти никогда        0          1          2          3          4          почти всегда

Общая сумма оценки составляет основу рейтинга поведения

 

Метод профессиограмм — анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия.

Профессиограмма содержит описательные характеристики деятель­ности, количественную оценку элементов деятельности, психограмму.

Описательные характеристики деятельности включают: параметри­ческое описание (структура библиотеки, цели и задачи, основные виды деятельности); морфологическое описание (средства труда, рабочее мес­то, основные элементы деятельности и т. д.); функциональное описание (последовательность операций, "технология действия", режим труда и от­дыха, взаимодействие и коммуникации).

Количественная оценка элементов деятельности включает выделен­ные задания и их описание.

Психограмма содержит требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю, и профессионально важные качества.

Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы и сопоставить работ­ников между собой.

При использовании метода классификации все работники распреде­ляются по какому-либо одному общему критерию от лучшего до худшего. Метод альтернативной классификации предполагает сравнение каждого работника с каждым. Общее количество раз, когда работник оказывается лучшим в паре, и составляет систему общего рейтинга.

Выбор используемых методов индивидуальной и групповой оценки определяется количеством сотрудников библиотеки, выполняющих одно­родную по содержанию работу, или необходимостью оценки качеств ра­ботников, особенно важных для определенных направлений и видов дея­тельности библиотеки. Результаты оценки учитываются при подготовке представления на работника.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности ра­ботников к выполняемой ими деятельности, выявить уровень их потенци­альных возможностей для оценки перспектив профессионального роста и должностного продвижения.

Различия в характере и содержании труда по должностям обуславли­вают различия во времени, необходимом для оценки правильности реше­ния о приеме на работу или назначении на новую должность. В отношении рядовых исполнителей такая оценка может быть дана уже через несколь­ко месяцев, а для руководителей высшего и среднего звена, как правило, через год или более. С учетом этих различий периодичность и сроки про­ведения аттестации определяются руководителем учреждения, но не чаще одного раза в год.

 

(Справочник библиотекаря. – 2-е изд., исправл. и доп. – С.-П., 2001. – с. 252-255)